Den 55-årige mannen blev den 14 februari 2019 provanställd av Sundqvist Invest i Bollnäs AB som driver hotellverksamhet i Bollnäs. Enligt anställningsavtalet var mannen anställd som vaktmästare i bolaget. Anställningen övergick efter sex månader till en tillsvidareanställning. Han arbetade sin sista arbetsdag i bolaget den 20 januari 2021.
Det är ostridigt att 55-åringen var anställd i bolaget från den 14 februari 2019 till den 20 januari 2021. Utöver 55-åringen fanns det den 20 januari 2021 tre anställda i bolaget – VD:n och två som arbetade i receptionen.
55-åringen skickade den 23 april 2021 ett brev till den advokatbyrå, där 55-åringens ombud är verksam, gällande grunderna för uppsägningen. Detta skedde på uppmaning av 55-åringens ombud. Det är ostridigt att Sundqvist Invest genom dess vd i brevet den 23 april 2021 inte gjorde gällande att det skulle vara fråga om ett avskedande av 55-åringen. Frågan i målet är bland annat om 55-åringens anställning upphört genom en uppsägning på grund av arbetsbrist eller genom ett avskedande.
55-åringen begärde allmänt och ekonomiskt skadestånd.
Den första frågan som Hudiksvalls tingsrätt hade att pröva var om åtgärden att skilja 55-åringen från sin anställning utgör ett avskedande eller en uppsägning. Vid en uppsägning uppkom frågan om denna varit saklig grundad. Om åtgärden vore att anse som ett avskedande skulle det bedömas om det i och för sig funnits saklig grund för uppsägning.
Det är ostridigt att 55-åringens anställning hos Sundqvist Invest har upphört och att hans sista arbetsdag var den 20 januari 2021. Parterna har olika uppfattning om när och hur han fick besked om att han skulle sluta sin anställning. 55-åringen menar att hans anställning avslutades genom ett avskedande den 20 januari 2021 medan Sundqvist Invest menar att han redan i november 2020 blivit uppsagd från sin anställning på grund av arbetsbrist. Sundqvist Invest gör gällande att det då skett en muntlig uppsägning av mannen.
Det finns enligt tingsrätten skäl att redan nu beröra kravet på skriftlighet vid en uppsägning. Enligt 8 § LAS ska en uppsägning från arbetsgivarens sida vara skriftlig. Samma regler gäller vid ett avskedande enligt 19 § LAS. Kravet har främst karaktären av ordningsföreskrift och hindrar inte att en uppsägning sker muntligen. Syftet med skriftlighetskravet är dock att undvika tvister om uppsägning har ägt rum och om vem som sagt upp ett anställningsavtal. Därför måste förhållandevis stränga krav ställas upp på den bevisning som förs från en arbetsgivare om att denne muntligen sagt upp en arbetstagare (se AD 1977 nr 28). Kravet på bevisningens styrka kan ökas av om motparten åberopar en alternativ förklaring till hur, när och varför anställningen avslutades.
Tingsrätten konstaterar att vd:n inte har lämnat någon detaljerad beskrivning av hur det gick till när han ska ha sagt upp 55-åringen. Han har inte kunnat ange vilken dag detta inträffade och inte heller har hans berättelse i övrigt om hur det gick till i samband med uppsägningen varit tydlig och klar. Det kan vidare konstateras att säga upp en arbetstagare till den 20:e i en månad framstår som en osedvanlig dag för uppsägning, inte minst med beaktande av att vd:n inte ens med säkerhet kunnat uppge när uppsägningen inträffade. Vd:n har även gjort gällande att 55-åringen sagts upp vid andra tillfällen, men hans uppgifter i denna del är än mer vaga. Vidare kan konstateras att vd:n flera gånger under sitt partsförhör själv uppgett att 55-åringen ”fick sparken”, vilket utifrån ordalydelsen talar emot att 55-åringen blivit uppsagd på grund av arbetsbrist.
Tingsrätten konstaterar att ord står mot ord beträffande hur det gått till när 55-åringen skilts från sin anställning. Sundqvist Invest har inte visat att vd:n vid ett samtal i november 2020, och inte heller därefter, har sagt upp 55-åringen. Tingsrätten konstaterar därmed att 55-åringen inte sades upp från sin anställning i bolaget i november 2020.
Mot bakgrund av omständigheterna i målet bedömer tingsrätten att 55-åringen får anses ha skilts från sin anställning den 20 januari 2021. Anställningen upphörde omedelbart utan att han fick åtnjuta den uppsägningstid som han var berättigad till och tingsrätten anser att åtgärderna sammantaget är att jämställa med ett avskedande. Sundqvist Invest har inte anfört någon omständighet till stöd för att ett avskedande skulle vara motiverat. Inte heller har bolaget hävdat att det förelåg några personliga skäl för att säga upp 55-åringen. Det som har gjorts gällande av Sundqvist Invest är att det förelegat saklig grund för uppsägning av 55-åringen på grund av arbetsbrist.
Att det varit arbetsbrist i Sundqvist Invest framgår, enligt tingsrätten, av uppgifterna som bolagets vd lämnat. Han har uppgett att pandemin drabbat bolaget hårt och att hotellet förlorade många gäster. Han har vidare förklarat att han fått säga upp tre anställda på grund av arbetsbrist.
Tingsrätten finner att arbetsbrist i och för sig förelåg hos Sundqvist Invest. Sundqvist Invest är inte ett större företag än att det får antas att bolagets företrädare omedelbart har kunnat överblicka bolagets personalläge och det finns inte anledning att ifrågasätta uppgiften att möjlighet saknats att omplacera 55-åringen.
Eftersom tingsrätten funnit att bolaget avskedat 55-åringen samt att saklig grund för uppsägning förelåg, men inte skäl för avskedande ska bolaget betala ekonomiskt skadestånd till 55-åringen för utebliven uppsägningstid.
Sundqvist Invest döms att till 55-åringen betala 50 000 kronor i allmänt skadestånd på grund av avskedande där det visserligen förelegat saklig grund för uppsägning på grund av arbetsbrist, ekonomiskt skadestånd avseende två månaders uppsägningslön, 45 494 kronor avseende obetald semesterersättning, 8 000 kronor på grund av brott mot semesterlagen och 10 000 kronor i skadestånd på grund av utebliven fullföljdshänvisning samt ränta.
Domen är överklagad till Arbetsdomstolen.