Den aktuella kvinnan provanställdes den 17 augusti 2015 av Uppsala tingsrätt som beredningssekreterare. Anställningstiteln byttes den 1 september 2015 till domstolshandläggare. Anställningen övergick den 17 december 2015 till en tillsvidareanställning.
Uppsala tingsrätt är en domstol, med ungefär 90 anställda varav drygt 25 domstolshandläggare på två avdelningar, med två enheter på varje, samt en enhet som är målkansli. På varje enhet arbetar fyra till sex domstolshandläggare.
Domstolshandläggarnas arbetsuppgifter är på varje enhet fördelad i fyra så kallade stationer där hantering av inkommande post, alla handlingar och åtgärder kring häktningsframställningar, förlängd tid för åtal, tilläggsstämningar, bereda och kalla nya mål, underrättelse om nedlagd förundersökning ingår liksom kommunicering och expediering.
Varje station utom en bemannas av en domstolshandläggare och bemanningen bygger på ett roterande schema där domstolshandläggarna byter station efter en veckas arbete.
Domstolsverkets personalansvarsnämnd beslutade den 12 juli 2019, på Uppsala tingsrätts begäran, att säga upp kvinnan från anställningen och att hon skulle stängas av från arbetet från och med den 23 juli 2019 tills uppsägningstiden löpt ut eller en eventuell tvist slutligt avgjorts. Som skäl angavs att Personalansvarsnämnden i beslut den 27 juni 2019 hade gjort bedömningen att det förelåg saklig grund för uppsägningen och att inget därefter hade framkommit som ändrade den bedömningen samt att det förelåg saklig grund för uppsägning och att det fanns särskilda skäl att stänga av henne från arbetet i väntan på att ärendet var slutligt avgjort.
Det angavs vidare att anställningens sista dag var den22 oktober 2019. Som bakgrund angavs bland annat att Personalansvarsnämnden den 14 juni 2019 hade hållit ett sammanträde i närvaro av kvinnan med ombud samt företrädare för tingsrätten och att Personalansvarsnämnden därefter den 27 juni 2019 i ett beslut funnit att det i ärendet framkommit att kvinnans prestationsförmåga under en längre tid varit låg samt att hon brustit i skicklighet samt att nämnden fann det utrett att hon uppvisat allvarliga samarbetssvårigheter.
Kvinnan stämde arbetsgivaren inför Uppsala tingsrätt som alltså varit hennes egen arbetsgivare. Som Lexnova uppfattar det har målet avgjorts av externa domare.
Kvinnan begärde att uppsägningen skulle ogiltigförklaras och att hon skulle ha 95 000 kronor i allmänt skadestånd.
Chefer och arbetskamrater till kvinnan har bekräftat de bristande arbetsprestationerna och samarbetssvårigheterna. Enligt vittnen har hon presterat hälften av sina kolleger under bra dagar.
Enligt Uppsala tingsrätts dom framgår det särskilt tydligt att kvinnan ”lätt missförstår och förstorar upp saker och lätt blir aggressiv som en följd av missförstånden samt att hon har svårt att ta till sig att det inte alltid är hon som bestämmer. Samarbetssvårigheterna måste sammanfattningsvis anses vara av mycket allvarligt slag”.
Kvinnan själv har gjort gällande att eventuella samarbetssvårigheter och brister i arbetsprestationer har sin grund i funktionsnedsättningar, att arbetsgivaren inte har vidtagit de åtgärder som krävs i anledning av funktionsnedsättningarna och att det av denna anledning inte finns saklig grund för uppsägning.
Tingsrätten menade i sin dom att om kvinnans alls har haft några funktionsnedsättningar ”får det anses uteslutet att ytterligare anpassningar skulle kunna leda till att hon skulle kunna sköta sina arbetsuppgifter på ett acceptabelt sätt och att hennes samarbetsförmåga skulle öka i sådan utsträckning att hennes samarbetsförmåga skulle kunna bli acceptabel. Rätten konstaterade att arbetsgivaren under en lång tid vidtagit en stor mängd åtgärder, som måste anses ha varit adekvata, utan att situationen har förbättrats.
Mot denna bakgrund hade saklig grund för uppsägning av kvinnan förelegat både med anledning av hennes bristande arbetsprestationer och hennes bristande samarbetsförmåga.
Arbetsdomstolen instämmer i tingsrättens slutsats att kvinnans arbetsprestationer har varit väsentligt lägre än vad som kan krävas av en domstolshandläggare och att det funnits allvarliga samarbetssvårigheter mellan henne och särskilt hennes närmaste chefer.
Enligt Arbetsdomstolens mening ger det neuropsykiatriska utlåtandet stöd för att både handläggarens bristande prestationer och samarbetsproblemen är kopplade till hennes funktionsnedsättning i form av autism. Det gäller såväl hennes förmåga att systematiskt och i någorlunda acceptabelt tempo utföra de uppgifter som ankommer på en domstolshandläggare, som hennes förmåga att förstå och ta till sig arbetsgivarens synpunkter och förslag liksom att hon har svårt att hantera och reglera känslor i pressade situationer.
Enligt Arbetsdomstolens mening har de åtgärder som arbetsgivaren vidtagit i huvudsak varit ägnade att anpassa arbetet till kvinnans funktionsnedsättning och åtgärderna ligger relativt väl i linje med de anpassningar som förordas i det neuropsykiatriska utlåtandet. Samtidigt finns det skäl att tro att det skulle ha funnits möjlighet att undvika de problem som uppkommit på arbetsplatsen om kvinnan, arbetsledningen och hennes arbetskamrater i ett tidigare skede fått kännedom om hennes diagnos och tagit till sig kunskap om diagnosens innebörd.
Frågan är närmast om arbetsgivaren, efter att ha fått kännedom om handläggarens diagnos, genom skäliga åtgärder skulle ha kunnat komma till rätta med samarbetsproblemen och hennes bristande prestationer. Enligt Arbetsdomstolen är svaret på den frågan nekande. Domstolen beaktar därvid att det vid denna tidpunkt uppkommit samarbetsproblem av så allvarlig art att det påverkade arbetsgivarens verksamhet menligt och att motsättningarna mellan kvinnan och framför allt arbetsledningen är sådana att ett fortsatt samarbete mellan dem framstår som omöjligt, även om de kan förmås att ta till sig vad hennes funktionsnedsättning medför.
Parterna är ense om att det inte funnits möjlighet att omplacera kvinnan till annat arbete. Det har heller inte framkommit några konkreta förslag på vilka ytterligare anpassningsåtgärder, utöver de förhållandevis omfattande åtgärder som redan vidtagits, som borde ha prövats för att försöka förbättra hennes arbetsprestation.
Sammanfattningsvis kommer Arbetsdomstolen fram till att handläggarens arbetsprestationer har varit väsentligt lägre än vad som kan krävas av en domstolshandläggare, att det har funnits allvarliga samarbetssvårigheter samt att arbetsgivaren inte genom skäliga åtgärder hade kunnat komma till rätta med dessa problem. Arbetsdomstolen kommer därför fram till att det funnits saklig grund för uppsägning.